Transfergesellschaft: wann sie sich für wen lohnt

Warum die Transfergesellschaft oft unterschätzt wird

Wenn ein Stellenabbau ansteht, denken viele HR-Verantwortliche zuerst an Abfindungen und Aufhebungsverträge. Die Transfergesellschaft bleibt dabei häufig im Hintergrund — zu Unrecht. Sie ist eines der wenigen Instrumente, das die Interessen von Arbeitgeber und Belegschaft gleichzeitig bedient: Sie federt Kündigungen sozialverträglich ab, senkt Konfliktpotenzial in Verhandlungen mit dem Betriebsrat und nutzt staatliche Förderung, die sonst ungenutzt bliebe.

Dieser Beitrag ordnet ein, was eine Transfergesellschaft leistet, wie sie finanziert wird und in welchen Konstellationen sie sich rechnet — und wo die Grenzen liegen.

Ein Hinweis vorab: Dies ist eine fachliche Orientierung, keine Rechtsberatung. Im konkreten Einzelfall sollten Sie eine arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzlei hinzuziehen.

Was eine Transfergesellschaft ist

Eine Transfergesellschaft — auch Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) genannt — ist eine eigenständige, zeitlich befristete Gesellschaft, in die von Personalabbau betroffene Beschäftigte freiwillig wechseln. Rechtlich geschieht das über einen dreiseitigen Vertrag: Der bisherige Arbeitsvertrag wird per Aufhebungsvertrag beendet, gleichzeitig schließen die Betroffenen ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft.

Während dieser Zeit — in der Regel sechs bis zwölf Monate — sind die Beschäftigten nicht arbeitslos, sondern in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis. Sie erhalten Bewerbungscoaching, Qualifizierung und Vermittlungsunterstützung, ohne den Druck einer laufenden operativen Tätigkeit. Ziel ist der nahtlose Übergang in eine neue Anstellung, idealerweise noch vor Ablauf der Befristung.

Die rechtliche Grundlage bilden die §§110 und 111 SGB III (Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld). Die Bundesagentur für Arbeit fördert dieses Modell aktiv, weil es Arbeitslosigkeit vermeidet, bevor sie entsteht.

Transferkurzarbeitergeld: so funktioniert die Finanzierung

Das finanzielle Herzstück ist das Transferkurzarbeitergeld (Transfer-Kug) nach §111 SGB III. Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt einen wesentlichen Teil des Entgelts während der Verweildauer in der Transfergesellschaft.

Die Eckdaten:

• Höhe: 60 Prozent des entgangenen pauschalierten Nettoentgelts, 67 Prozent für Beschäftigte mit mindestens einem Kind im Haushalt — analog zum klassischen Kurzarbeitergeld.
• Bemessung: Grundlage ist die Differenz zwischen dem bisherigen und dem (in der Transfergesellschaft regelmäßig auf null reduzierten) Ist-Entgelt.
• Dauer: maximal zwölf Monate.

Damit die Betroffenen finanziell nicht hart fallen, stockt der Arbeitgeber das Transfer-Kug üblicherweise auf — häufig auf 80 bis 90 Prozent des vorherigen Nettoentgelts. Diese Aufstockung ist Verhandlungssache und wird im Sozialplan oder einem gesonderten Transfertarifvertrag geregelt. Hinzu kommen die laufenden Kosten der Transfergesellschaft selbst (Personal, Coaching, Verwaltung), die der abgebende Arbeitgeber trägt.

Der entscheidende Hebel: Das Transfer-Kug ersetzt einen erheblichen Teil der Entgeltfortzahlung, die der Arbeitgeber sonst während einer langen Kündigungsfrist allein schultern müsste.

Kein Sperrzeit-Risiko — ein unterschätzter Vorteil

Ein häufiges Hemmnis bei Aufhebungsverträgen ist die Sorge der Beschäftigten vor einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Beim Wechsel in eine Transfergesellschaft entsteht dieses Risiko in aller Regel nicht: Die Betroffenen werden gerade nicht arbeitslos, sondern gehen in ein neues, sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis über. Eine Sperrzeit setzt eine drohende Arbeitslosigkeit voraus, die hier nicht eintritt.

Dieser Punkt nimmt enorm viel Druck aus den Verhandlungen. Beschäftigte stimmen dem Aufhebungsvertrag eher zu, wenn ihre Ansprüche gewahrt bleiben — und der Betriebsrat akzeptiert eine Lösung eher, die seine Belegschaft schützt.

Vorteile für beide Seiten

Für den Arbeitgeber:

• Planbarkeit: Der Personalabbau wird zu einem definierten Stichtag wirksam, ohne lange auslaufende Kündigungsfristen mit voller Entgeltlast.
• Geringeres Klagerisiko: Aufhebungsverträge im Rahmen einer Transfergesellschaft werden seltener beklagt als einseitige Kündigungen — das reduziert Prozesskosten und Unsicherheit.
• Reputationsschutz: Sozialverträglicher Abbau wirkt nach innen wie außen. Die verbleibende Belegschaft beobachtet sehr genau, wie mit Gehenden umgegangen wird.
• Konstruktivere Mitbestimmung: In Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan (§§111, 112 BetrVG) ist die Transfergesellschaft ein Angebot, das dem Betriebsrat substanziell entgegenkommt.

Für die Beschäftigten:

• Übergang aus Beschäftigung heraus: Eine neue Stelle aus einem laufenden Arbeitsverhältnis zu suchen, ist am Arbeitsmarkt deutlich vorteilhafter als aus der Arbeitslosigkeit.
• Finanzielle Brücke: Transfer-Kug plus Aufstockung sichern das Einkommen über Monate.
• Aktive Unterstützung: Coaching, Qualifizierung und Vermittlung statt bloßer Freistellung.
• Erhaltene ALG-Ansprüche: Sollte am Ende der Befristung doch keine Anschlussbeschäftigung stehen, bleibt der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich gewahrt.

Abgrenzung: Transfergesellschaft, Transferagentur und Outplacement

Die Begriffe werden oft vermischt, meinen aber Unterschiedliches:

• Die Transfergesellschaft ist der oben beschriebene befristete Beschäftigungsträger mit Transfer-Kug. Die Betroffenen wechseln das Arbeitsverhältnis.
• Eine Transferagentur erbringt Transfermaßnahmen, ohne dass ein neues Beschäftigungsverhältnis entsteht — die Betroffenen bleiben (bis zur Beendigung) im alten Arbeitsverhältnis oder sind bereits ausgeschieden und erhalten Beratungs- und Vermittlungsleistungen. Auch das ist nach §111 SGB III förderfähig, aber ohne den Mechanismus des Transferkurzarbeitergeldes.
• Outplacement ist die individuelle Neuorientierungsberatung für einzelne — häufig höher positionierte — Mitarbeitende, klassischerweise vom Arbeitgeber privat finanziert und ohne staatliche Förderung.

Faustregel: Die Transfergesellschaft ist das Instrument für größere Gruppen, Outplacement das für Einzelfälle oder Führungskräfte. Beides schließt sich nicht aus — dazu unten mehr.

Ab welcher Größe sich die Transfergesellschaft lohnt

Eine Transfergesellschaft ist mit Gründungs-, Verwaltungs- und Beratungsaufwand verbunden. Dieser Fixkostenanteil rechnet sich erst ab einer gewissen Zahl betroffener Beschäftigter. In der Praxis gilt:

• Unter etwa 10 Betroffenen: Selten wirtschaftlich. Hier sind individuelles Outplacement oder schlanke Transfermaßnahmen meist passender.
• Ab etwa 20 bis 30 Betroffenen: Das Instrument wird interessant — auch deshalb, weil ab mehr als 20 Beschäftigten die Schwelle zur Betriebsänderung nach §111 BetrVG erreicht sein kann und ohnehin Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln sind.
• Bei Massenentlassungen: Sobald die Schwellen des §17 KSchG überschritten werden — etwa mehr als 25 Entlassungen oder 10 Prozent der Belegschaft bei Betrieben mit 60 bis 499 Beschäftigten — ist die Transfergesellschaft regelmäßig das Mittel der Wahl. Sie strukturiert den Abbau und entschärft die parallel laufende Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit.

Wichtig bleibt: Es geht nicht nur um Kopfzahlen, sondern um die Gesamtsituation — Kündigungsfristen nach §622 BGB, Sozialplandotierung, Klagerisiko und die strategische Bedeutung des Standorts fließen in die Rechnung ein. Weitere Pflichten rund um Massenentlassung und Konsultationsverfahren finden Sie in unserem Beitrag zur Massenentlassung sowie kompakt erklärt im Lexikon.

Kombination mit Outplacement

Transfergesellschaft und Outplacement sind kein Entweder-oder. In der Praxis bewährt sich oft eine gestaffelte Lösung: Die breite Belegschaft geht in die Transfergesellschaft, während einzelne Schlüsselpersonen oder Führungskräfte zusätzlich ein individuelles Outplacement-Programm erhalten, das auf den engeren, oft verdeckten Markt für Senior-Positionen zugeschnitten ist.

Auch innerhalb der Transfergesellschaft selbst kann individuelles Coaching nach Karrierelevel differenziert werden. Entscheidend ist, dass die Maßnahmen aufeinander abgestimmt sind und nicht doppelt finanziert werden. Welche Anbieter Transfergesellschaften und Outplacement aus einer Hand abbilden und welche sich spezialisiert haben, lässt sich über das Verzeichnis vergleichen.

Fazit

Die Transfergesellschaft ist kein Allheilmittel, aber bei mittleren bis großen Personalabbau-Maßnahmen oft das wirtschaftlich und sozial überlegene Instrument. Sie nutzt mit dem Transferkurzarbeitergeld nach §111 SGB III staatliche Förderung, vermeidet das Sperrzeit-Risiko, entlastet die Verhandlungen mit dem Betriebsrat und schützt die Reputation des Unternehmens. Für Einzelfälle und Führungskräfte bleibt das individuelle Outplacement das passendere Werkzeug — beides lässt sich sinnvoll kombinieren.

Ob sich der Aufwand in Ihrer konkreten Situation lohnt, hängt von Betroffenenzahl, Standort und den geltenden Schwellenwerten ab. Wenn Sie für einen anstehenden Stellenabbau passende Anbieter für Transfergesellschaft oder Outplacement vergleichen möchten, können Sie uns über das Anfrage-Formular vertraulich und unverbindlich kontaktieren. Wir beraten nicht und bewerten niemanden im Auftrag — wir bringen Sie zeitnah mit Anbietern zusammen, die zu Ihrer Lage passen. Die Anfrage ist für Unternehmen kostenlos, eine Weitergabe Ihrer Angaben erfolgt erst nach Rücksprache mit Ihnen.